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2023-11-07 15:00 林建森 各位媒體朋友： 大家上午好！ 勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關(guān)系之一，勞動關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大勞動者和用人單位的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧。近年來，泰安法院堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認真貫徹落實習(xí)近平法治思想，充分發(fā)揮審判職能作用，公正高效審理勞動爭議案件，妥善化解勞動糾紛，為推動構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，切實保障和改善民生，營造法治化營商環(huán)境提供了堅強有力的司法服務(wù)和保障。 一、勞動爭議案件基本情況 2021年1月1日至2023年10月31日，全市法院共受理一審勞動爭議案件5820件，審結(jié)5406件。其中：2021年收案1646件，審結(jié)1430件；2022年收案1418件，審結(jié)1508件；2023年1月至10月收案2756件，審結(jié)2468件。受理二審勞動爭議案件1438件，審結(jié)1403件，其中：2021年收案482件，審結(jié)462件；2022年收案498件，審結(jié)484件；2023年1月至10月收案458件，審結(jié)457件。
從區(qū)域分布看，全市各基層法院審理勞動爭議案件數(shù)量分布不均衡。案件數(shù)量最多的三家法院是：泰山區(qū)法院1701件、岱岳區(qū)法院1293件、新泰市法院875件。案件數(shù)量最少的三家法院是：寧陽縣法院335件、東平縣法院295件、高新區(qū)法院239件。
從結(jié)案方式看，一審勞動爭議案件以調(diào)解、撤訴方式結(jié)案2581件，調(diào)撤率47.74%；二審勞動爭議案件以調(diào)解、撤訴方式結(jié)案173件，調(diào)撤率12.33%。
從案由分布看，傳統(tǒng)案由仍占主導(dǎo)地位，主要集中在：確認勞動關(guān)系、追索勞動報酬、經(jīng)濟賠償（補償）金、以及工傷和養(yǎng)老保險待遇等方面。新類型訴求不斷增加，主要體現(xiàn)在：辭退糾紛、福利待遇、離退休人員返聘、勞務(wù)派遣、競業(yè)限制、新業(yè)態(tài)用工等方面。 二、勞動爭議案件主要特點 從全市法院司法實踐數(shù)據(jù)來看，勞動爭議案件主要呈現(xiàn)以下特點： 一是案件區(qū)域性特點明顯。勞動爭議案件數(shù)量相對穩(wěn)定，且多集中在經(jīng)濟發(fā)展水平較高地區(qū)，與經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)關(guān)聯(lián)性。 二是涉訟主體呈現(xiàn)多元趨勢。隨著勞動者身份、用人單位行業(yè)不斷拓展，新業(yè)態(tài)就業(yè)人員數(shù)量快速增加，新業(yè)態(tài)用工糾紛逐漸增多。群體性糾紛居高不下，勞動者抱團維權(quán)意識增強，個案示范效果愈發(fā)明顯。 三是勞動者訴求復(fù)合交織。單一訴訟請求勞動爭議案件數(shù)量較少，往往同時涵蓋勞動合同訂立與解除、履行與變更、社會福利保障等，即有財產(chǎn)屬性，又有人身屬性。 四是多元解紛效果不斷凸顯。對于勞動仲裁裁決不服的案件，法院不斷加大調(diào)解力度，著力推動糾紛實質(zhì)性化解，勞動爭議案件一審調(diào)撤率達到47.74%。
2023-11-07 15:06 林建森 三、泰安法院審理勞動爭議案件主要做法 （一）堅持“雙保護”原則，服務(wù)保障經(jīng)濟社會發(fā)展 泰安法院堅持保護勞動者合法權(quán)益和維護企業(yè)發(fā)展并重原則，依法審理各類勞動爭議案件，努力以高質(zhì)量司法服務(wù)護航經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展。高度重視對勞動群體權(quán)益保障工作，積極開展“護薪行動”，對勞動報酬追索、工傷保險待遇兌現(xiàn)、群體性糾紛等勞動爭議案件開辟“綠色通道”，及時化解矛盾。今年泰安中院妥善審理兩起群體性討薪案件，依法為33名農(nóng)民工追索勞動報酬70萬余元，積極推行“錯時”辦案，確保農(nóng)民工“應(yīng)訴”“麥收”兩不誤。依法審慎把握好民生權(quán)益與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工，支持企業(yè)依法行使用工自主權(quán)，促進就業(yè)崗位和勞動關(guān)系穩(wěn)定，保障用人單位生存發(fā)展、有序運轉(zhuǎn)。 （二）緊跟時代步伐，關(guān)注新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保障 近年來，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的普及，平臺經(jīng)濟和新就業(yè)形態(tài)蓬勃發(fā)展，催生了新業(yè)態(tài)用工模式，外賣送餐員、網(wǎng)約車駕駛員、物流快遞員、主播等新業(yè)態(tài)從業(yè)人員維權(quán)案件隨之出現(xiàn)。為保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員合法權(quán)益，依法規(guī)范新業(yè)態(tài)用工行為，泰安中院先后與市人社局等部門聯(lián)合制定了《維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的實施意見》《進一步加強新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動權(quán)益保障措施》等文件，為新業(yè)態(tài)就業(yè)群體良性發(fā)展保駕護航，相關(guān)經(jīng)驗做法得到最高法院、省法院充分肯定。 （三）深化改革創(chuàng)新，健全完善專業(yè)審判機制 勞動爭議案件專業(yè)性強、法律關(guān)系復(fù)雜、糾紛化解難度大，泰安法院不斷健全完善勞動爭議案件審理機制，及時更新裁判理念，創(chuàng)新優(yōu)化審判方式，公正高效審理勞動爭議案件。兩級法院均成立了集中審理勞動爭議案件的專業(yè)審判團隊，推進勞動爭議案件審判專業(yè)化和規(guī)范化建設(shè)，統(tǒng)一裁判尺度。泰安中院一案例入選全省十大勞動爭議典型案例。深化勞動爭議案件繁簡分流，實行勞動爭議案件“繁簡分流、輕重分離、快慢分道”，加大對小額訴訟程序和簡易程序適用力度，對事實清楚、爭議不大的案件實行快立、快審、快結(jié)，實現(xiàn)簡案快審、繁案精審，滿足不同主體司法需求。 （四）強化裁審銜接，充分發(fā)揮裁審合力效應(yīng) 泰安法院立足“一裁兩審”勞動爭議處理制度，加強同仲裁部門業(yè)務(wù)聯(lián)系，與仲裁委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于進一步完善訴訟與仲裁銜接工作機制的實施意見》，進一步健全完善仲裁與訴訟銜接措施。設(shè)立聯(lián)絡(luò)員制度，對于勞動爭議案件中的重大事項進行常態(tài)化溝通，共同研究處理轄區(qū)內(nèi)重大、疑難、群體性案件，每年定期召開勞動爭議案件形勢座談會，及時交流溝通勞動用工方面出現(xiàn)的新問題、新情況、新思路，統(tǒng)一裁審標準，推進仲裁與訴訟有效銜接和深度融合，推動仲裁和訴訟兩種制度優(yōu)勢互補，提升勞動爭議處理效能和案件質(zhì)量。 （五）深化多元解紛，推動勞動爭議實質(zhì)化解 泰安法院堅持把非訴糾紛解決機制挺在前面，主動融入基層社會治理體系，注重加強與工會、人社、司法、仲裁等部門的溝通合作，打造“多位一體”的勞動爭議多元化解新格局，促進勞動爭議糾紛源頭預(yù)防和有效化解。兩級法院均設(shè)立訴調(diào)對接中心，成立調(diào)解速裁團隊，通過人民法院調(diào)解平臺對接縣市區(qū)和行業(yè)性調(diào)解組織，不斷完善司法調(diào)解與人民調(diào)解、仲裁、公證等多元解紛聯(lián)動工作機制，切實保護勞動者合法權(quán)益，營造良好法治營商環(huán)境。 （六）堅持能動司法，助力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 泰安法院堅持司法為民、能動司法，積極延伸審判職能，綜合運用司法建議、法治宣傳、巡回審判等多種方式，引導(dǎo)企業(yè)依法合規(guī)用工、勞動者依法理性表達訴求，營造良好用工氛圍，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。充分發(fā)揮司法建議參與社會治理、服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展大局功能作用，對于審判中發(fā)現(xiàn)的行業(yè)性、普遍性、重大性問題及時提出司法建議，督促企業(yè)改進工作。常態(tài)化開展走訪企業(yè)活動，對企業(yè)用工等方面的風(fēng)險隱患提供“一企一策”司法服務(wù)，進一步強化勞動人事爭議預(yù)防指導(dǎo)。充分利用傳統(tǒng)媒體與新媒體深入開展法治宣傳，加大典型案例宣講，提升勞動者和企業(yè)法律意識，營造企業(yè)尊權(quán)、勞動者敬業(yè)的社會氛圍。 下一步，泰安法院將堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立“小案事不小、小案不小辦”的審判理念，繼續(xù)發(fā)揮審判職能作用，持續(xù)完善勞動爭議專業(yè)化審判機制和調(diào)裁審銜接機制，妥善化解各類勞動爭議糾紛，保障勞資雙方合法權(quán)益，構(gòu)建和諧健康的勞動關(guān)系，為經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。
2023-11-07 15:13 陳峰 典型案例 案例一：某礦業(yè)公司與伊某確認勞動關(guān)系糾紛案 【基本案情】某礦業(yè)公司于1973年5月成立，2018年因長期經(jīng)營不善及執(zhí)行國家產(chǎn)能政策關(guān)停。伊某1975年到某礦業(yè)公司工作，自1992年起不再提供勞動。2020年11月，伊某向法院起訴要求確認其與某礦業(yè)公司自1975年3月至2011年6月5日退休之日止，雙方存在勞動關(guān)系，該公司為伊某辦理退休手續(xù)并支付伊某自1992年5月至今的生活費30萬元。 【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認為，本案焦點為自1992年至伊某達到法定退休年齡期間雙方是否存在勞動關(guān)系，即長期兩不找狀態(tài)下雙方勞動關(guān)系是否存續(xù)。伊某于1992年起未再向某礦業(yè)公司提供勞動，某礦業(yè)公司未安排其工作，亦未與其解除勞動關(guān)系，雙方均無有效證據(jù)表明曾向?qū)Ψ街鲝堖^任何權(quán)利，長期處于兩不找的狀態(tài)。在此期間內(nèi)，雙方未實際履行勞動合同，勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，雙方不享有和承擔(dān)勞動法上的權(quán)利義務(wù)，某礦業(yè)公司無需支付伊某勞動關(guān)系中止期間的生活費。 【典型意義】司法實踐中，長期兩不找勞動爭議往往包含一定特殊歷史因素，在企業(yè)改制過程中，有些用人單位與勞動者建立過合法勞動關(guān)系，但是用人單位長期不給勞動者安排工作、發(fā)放工資，勞動者亦長期未向用人單位提供勞動，兩不找狀態(tài)持續(xù)十幾年甚至幾十年。在這種長期兩不找情形下，判斷勞動關(guān)系是否存在，應(yīng)從雙方是否建立過合法勞動關(guān)系、用人單位是否履行法定程序解除勞動關(guān)系兩方面分析判斷。在舉證責(zé)任的分配上，應(yīng)由用人單位舉證證明勞動合同已經(jīng)合法解除，否則應(yīng)當(dāng)認定雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，但兩不找情形下，雙方并未實際履行勞動合同，勞動關(guān)系處于中止狀態(tài)，雙方不享有和承擔(dān)勞動法上的權(quán)利義務(wù)。本案對長期兩不找狀態(tài)下勞動關(guān)系的認定進行了分析與研究，明確了兩不找狀態(tài)下用人單位的義務(wù)，有利于規(guī)范企業(yè)用工，維護勞動者合法權(quán)益。 案例二：郭某與某機械公司勞動爭議案 【基本案情】郭某于2021年7月28日入職某機械公司擔(dān)任人事主管職務(wù)。期間，某機械公司未與郭某簽訂書面勞動合同。2021年10月15日，郭某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方自2021年7月28日至同年10月5日期間的勞動關(guān)系并裁決某機械公司支付未簽訂書面合同二倍工資差額。 【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認為，郭某在某機械公司任人事主管一職，其崗位職責(zé)應(yīng)包括但不限于負責(zé)公司員工勞動關(guān)系的管理工作，人事部門工作職責(zé)包括代表單位根據(jù)法律法規(guī)處理與勞動者之間勞動合同方面的相關(guān)事宜，避免單位因違反法律法規(guī)被追究法律責(zé)任。郭某作為人事主管應(yīng)當(dāng)知曉訂立書面勞動合同的相關(guān)法律規(guī)定及法律后果，其有義務(wù)主動向某機械公司要求訂立書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同系郭某未履行自身工作職責(zé)所致，應(yīng)由其承擔(dān)不利后果。對郭某主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的請求不予支持。 【典型意義】用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責(zé)，人事主管有義務(wù)提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應(yīng)支持其訴訟請求。 案例三：某醫(yī)院與韓某人事爭議糾紛案 【基本案情】韓某（乙方）于2009年8月1日入職某醫(yī)院（甲方）處工作，2012年8月攻讀博士研究生，雙方簽訂《協(xié)議書》，約定攻讀博士研究生期間甲方為乙方繳納社會保險金，如乙方博士研究生畢業(yè)后按時間返回甲方工作，并保證繼續(xù)服務(wù)年限不低于五年，甲方補發(fā)攻讀博士研究生期間的工資。韓某畢業(yè)后返回某醫(yī)院處工作，后雙方又簽訂《合同書》約定：發(fā)給乙方人民幣六萬元安家費，乙方在甲方工作后，八年內(nèi)不準調(diào)離。如乙方八年內(nèi)調(diào)離甲方，除賠償甲方的損失和支付的培訓(xùn)費、安家費、科研基金等費用外，還應(yīng)當(dāng)支付甲方違約金人民幣十五萬元。2018年1月2日，雙方簽訂《山東省事業(yè)單位聘用合同》，2019年10月21日又簽訂《服務(wù)協(xié)議書》，約定乙方通過“直通車”晉升為高級職稱后需在醫(yī)院連續(xù)工作滿5年，乙方每少服務(wù)一年，需向甲方支付違約金人民幣3萬元，不足一年的按一年計算。韓某于2020年7月13日提交了辭職申請，于8月17日離職。后雙方因違約金問題產(chǎn)生糾紛，某醫(yī)院要求韓某支付違約金。 【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認為，雙方簽訂的《協(xié)議書》《合同書》《山東省事業(yè)單位聘用合同》《服務(wù)協(xié)議書》系雙方當(dāng)事人真實意思表示，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形，亦不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，對雙方當(dāng)事人均具有約束力。違約金系雙方當(dāng)事人約定的結(jié)果，勞動者違反服務(wù)期約定的，根據(jù)合同中權(quán)利義務(wù)對等原則，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。根據(jù)本案案情，兼顧雙方履行協(xié)議情況及韓某過錯程度等因素，根據(jù)公平和誠信原則予以綜合衡量，確定韓某向某醫(yī)院支付違約金、安家費的數(shù)額。 【典型意義】醫(yī)療機構(gòu)通過簽訂協(xié)議方式為高技能人才提供政策優(yōu)惠，相應(yīng)地也要求服務(wù)期限，該約定具有合理性和現(xiàn)實必要性，但有的高技能人才卻在享受政策紅利的同時拒絕履行相應(yīng)義務(wù)，在服務(wù)期限未滿時就離職，該行為不僅違反協(xié)議約定，也有悖誠實信用原則，對該行為應(yīng)當(dāng)進行否定性評價。該案裁判明確認定此種離職行為構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，既弘揚了誠信、敬業(yè)的社會主義核心價值觀，又為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展提供了司法保障。 案例四：趙某與某貨運代理公司勞動爭議案 【基本案情】2019年10月2日，趙某注冊美團騎手，從事外賣配送工作，注冊信息顯示所在城市泰安，所屬公司配送總部，站點名稱北京紫地【泰安】金橋站，調(diào)度模式智能調(diào)度。2020年12月13日趙某發(fā)生交通事故。2021年12月6日，趙某向泰山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申請，要求確認雙方之間存在勞動關(guān)系，該仲裁委以申請材料不齊備，不符合受理條件為由作出不予受理通知書。趙某遂訴至法院。 【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審查認為，雙方當(dāng)事人是否存在勞動關(guān)系應(yīng)從主體資格、管理性、人身隸屬性以及勞動性質(zhì)等方面綜合考量，分析勞動者與用人單位是否具有建立勞動關(guān)系的合意、勞動者是否接受用人單位的管理以及工作安排、勞動者所提供的勞動是否是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分以及用人單位是否支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬。雖然趙某所從事的外賣配送業(yè)務(wù)屬于某貨運代理公司的業(yè)務(wù)組成部分，但其在完成外賣派送任務(wù)后獲得的配送費實際由第三方支付，無法得出趙某所領(lǐng)取的報酬系由某貨運代理公司直接發(fā)放的結(jié)論；趙某雖每天固定時間開早會，但趙某的主要工作是在美團平臺軟件上接單及配送，具有較大的自主性，趙某亦未提供證據(jù)證明某貨運代理公司對其進行了考勤等方面的管理；趙某并未提供充分證據(jù)證明其與某貨運代理公司之間有建立勞動關(guān)系的合意，不能得出其與某貨運代理公司存在勞動關(guān)系的結(jié)論。故對趙某主張與某貨運代理公司存在勞動關(guān)系的請求不予支持。 【典型意義】認定外賣配送服務(wù)商與外賣騎手之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)著重考察雙方是否具備人身從屬性及勞動成果的歸屬。人身從屬性應(yīng)當(dāng)考察配送服務(wù)商對于外賣騎手是否存在指揮、監(jiān)督等日常管理行為，是否有適用于外賣騎手的制度規(guī)定。勞動成果歸屬，應(yīng)當(dāng)考察其主營業(yè)務(wù)、收入來源。如果查明服務(wù)商與騎手之間不存在人身隸屬關(guān)系，則無法直接認定雙方存在勞動關(guān)系。 案例五：宋某與某醫(yī)院勞動合同糾紛案 【基本案情】宋某在某醫(yī)院工作，期間雙方多次簽訂勞動合同，其中2020年1月1日至2021年12月30日，工作崗位為醫(yī)療。合同約定：乙方（宋某）存在下列情形之一，甲方（某醫(yī)院）可以單方解除勞動合同：……（三）工作失職，給甲方造成嚴重不良社會影響或直接經(jīng)濟損失超過1萬元（人民幣）以上的；（七）嚴重違反甲方規(guī)章制度的。2021年2月1日，宋某在工作崗位擔(dān)任副班的過程中因工作過失，向手術(shù)室錯發(fā)血袋，造成患者出現(xiàn)溶血反應(yīng)，給醫(yī)院造成各項損失達十萬多元。2021年3月16日，該醫(yī)院作出《解除勞動合同通知書》，以“給單位造成不良社會影響”“嚴重違反單位規(guī)章制度”為由，決定自2021年3月16日起解除與宋某的勞動關(guān)系。宋某于當(dāng)日簽收了該解除通知書。宋某認為該醫(yī)院違法解除勞動合同，訴至法院。 【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認為，宋某作為醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者，擔(dān)任崗位副班職務(wù)，有義務(wù)核對、復(fù)檢血袋的相關(guān)信息，因其與主班的過失導(dǎo)致錯發(fā)血袋，造成醫(yī)療安全（不良）事件，違反相關(guān)規(guī)章制度，某醫(yī)院解除與宋某勞動合同，符合相關(guān)法律規(guī)定，宋某主張某醫(yī)院違法解除勞動合同并要求支付賠償金，無事實和法律依據(jù)，依法不予支持。 【典型意義】勞動者嚴重失職致用人單位重大損害系用人單位過失性辭退的法定情形之一。在審判實踐中，對該法定事由的認定應(yīng)謹慎判斷、從嚴把握。用人單位制定合法的規(guī)章制度是前提，該規(guī)章制度應(yīng)對勞動者的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、操作規(guī)范等作出詳細規(guī)定，并向勞動者明示告知。本案中，用人單位系提供公共服務(wù)的醫(yī)療機構(gòu)，勞動者身處重要崗位，違反規(guī)章制度，客觀上未勤勉謹慎履行崗位職責(zé)、玩忽職守，主觀上存在重大過失，該行為給用人單位造成重大經(jīng)濟損失和嚴重不良社會影響，構(gòu)成嚴重違紀，用人單位可以據(jù)此依法解除勞動合同。 案例六：謝某與某機械公司勞動爭議案 【基本案情】謝某自2003年一直在某機械公司工作，后該公司經(jīng)營場所土地被政府征收。2020年6月19日，該公司召開全體職工會議通報因公司生產(chǎn)經(jīng)營所在地被征收等原因，決定停止公司生產(chǎn)經(jīng)營并出具相關(guān)善后處理意見，謝某參加了會議。同年11月4日，該公司將企業(yè)裁減人員方案向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局備案。同月18日該公司向謝某出具《解除勞動合同通知書》并送達給謝某，《解除勞動合同通知書》載明的原因為“公司生產(chǎn)經(jīng)營所在地政府規(guī)劃用途變更為商住用地；公司無管理團隊和力量；公司個別股東嚴重損害公司利益，消弱了公司正常生產(chǎn)經(jīng)營管理工作等?！敝x某認為該公司違法解除勞動合同，訴至法院要求該機械公司支付違法解除勞動合同賠償金。 【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認為，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員。某機械公司的生產(chǎn)經(jīng)營所在地因政府規(guī)劃用途已由工業(yè)用地變更為商住用地并收儲，是雙方當(dāng)事人無法預(yù)見的，且不可歸責(zé)于勞動合同當(dāng)事人任何一方，某機械公司喪失了經(jīng)營場所，無法進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的情形。該公司于2020年5月20日通過工會征求意見后，以召開全體職工大會及下發(fā)文件的形式告知謝某，報人力資源和社會保障局備案，并書面通知謝某。該公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，并非違法解除，謝某要求其支付違法解除勞動合同賠償金，無事實根據(jù)，不予支持。 【典義意義】經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴重困難，或者需要破產(chǎn)重整，或者客觀情況發(fā)生重大變化等原因而需要裁減人員。因經(jīng)濟性裁員屬于用人單位行使單方解除權(quán)的方式，為限制用人單位濫用權(quán)利，必須滿足法定條件方可適用。首先，要滿足實體性條件，即用人單位必須具備勞動合同法第四十一條規(guī)定的四種情形，同時必須符合法律對裁減人數(shù)、比例、對象的要求。其次，要符合程序性要求，即需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見，隨后需要向勞動行政部門報告裁減人員方案。綜上，用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須符合實體和程序要件，否則將承擔(dān)違法解除勞動合同的后果。
2023-11-07 15:21 山東法制報記者 建設(shè)工程實際施工人招用的勞動者請求確認與發(fā)包人、承包人存在勞動關(guān)系的如何處理？
2023-11-07 15:21 馬躍 建設(shè)單位（發(fā)包人）將建設(shè)工程發(fā)包給施工單位（承包人），施工單位違反建筑法等法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、違法分包給不具備用工主體資格的自然人，即實際施工人的，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的建設(shè)單位或者施工單位之間存在勞動關(guān)系的，不予支持。勞動者與實際施工人之間的用工關(guān)系按照勞務(wù)關(guān)系處理。但是，實際施工人招用的勞動者從事工程承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，以及實際施工人欠付勞動者工資報酬的，應(yīng)由具有勞動用工主體資格的用工單位承擔(dān)勞動者的用工主體責(zé)任。
2023-11-07 15:23 中國網(wǎng)記者 請問在推進依法行政方面重點開展了哪些工作？
2023-11-07 15:23 馬躍 ：掛靠經(jīng)營情形下掛靠人招用的勞動者請求確認與被掛靠人存在勞動關(guān)系的如何處理？ 答：掛靠經(jīng)營情形下，掛靠人招用的勞動者與被掛靠人之間不存在人身、經(jīng)濟、組織上的從屬關(guān)系，雙方間的關(guān)系不符合勞動關(guān)系的法律特征，勞動者請求確認與被掛靠人之間成立勞動關(guān)系的，不予支持。
2023-11-07 15:25 泰安日報記者 勞動者請求未訂立勞動合同二倍工資是否適用仲裁時效？
2023-11-02 15:25 馬躍 勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務(wù)的一種懲罰性責(zé)任，二倍工資在法律性質(zhì)上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應(yīng)獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付二倍工資的請求權(quán)，不屬于勞動報酬請求權(quán)，而屬于懲罰性賠償請求權(quán)，該請求權(quán)屬于債權(quán)請求權(quán)的范疇，應(yīng)適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的規(guī)定。 |
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2023年11月07日 來源于：本站原創(chuàng)
